L’entreprise et les salariés

Contrats de travail

Le contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée la prestation de travail. Il se caractérise par trois critères cumulatifs, à savoir une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique, critère décisif. (Paris, 6, 8, 13 juin 2024,RG n° 22/07779)

La rupture du contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’un salarié protégé avant l’échéance du terme, en raison d’une faute grave ou de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l’arrivée du terme lorsque l’employeur n’envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. En revanche, il n’y a pas lieu de saisir ce dernier dans le cas de l’arrivée du terme d’un CDD ne relevant pas des contrats saisonniers ou des contrats d’usage et ne comportant pas de clause de renouvellement. (Cass. soc., 10 juillet 2024, pourvois n° 22-21856)

Licenciements économiques

Les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l'employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n'ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement. Toutefois, elles doivent préciser la nature du contrat de travail, l'intitulé des emplois supprimés, le statut et le coefficient de classification des salariés concernés. (Cass. soc., 29 mai 2024, pourvois n°s 22-15565 et 22-15559)

La lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement visant l'ordonnance rendue par le juge commissaire suffit à l’information du salarié en cas d’acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle. Dès lors que la lettre recommandée par laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien préalable, reprenait l'ordonnance rendue par le juge commissaire autorisant le licenciement économique du salarié, les juges du fond en ont exactement déduit que le salarié avait bien été informé du motif économique de son licenciement, antérieurement à son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle. (Cass soc., 29 mai 2024 pourvoi, n° 22-21768)

L’engagement de l’employeur dans une action de mécénat ne suffit pas à remettre en cause la validité d’un licenciement économique. Il ne contredit en rien l’existence de difficultés économiques avérées de l’entreprise et n’est en rien contradictoire avec la volonté de sauvegarder sa compétitivité. Il ne peut, en effet, être demandé à la société employeur de cesser toutes ses actions de promotion commerciale, ainsi que lui être reproché de chercher à obtenir de nouveaux clients et à enrayer la dégradation de ses résultats. (Nîmes, 18 juin 2024, RG n° 22/00644)

Il est de principe que, si les juges du fond doivent contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique de licenciement au regard des critères posés par l’article L 1233-3 du Code du travail, pour autant, ils ne peuvent pas se substituer à l’employeur quant aux choix qu’il effectue pour faire face à la situation économique de l’entreprise. (Aix-en-Provence, 7 juin 2024, RG n° 20/09732)

Préavis

En application des dispositions des articles L 1234-5 et L 1131-4 du Code du travail, la dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu’à l’expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail. Et le salarié ainsi dispensé de l’exécution de son préavis ne peut pas être tenu de restituer l’avantage en nature constitué notamment par la mise à disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel. (Versailles, 7 mars 2024, RG n° 16/05293)

François TAQUET, avocat,

spécialiste en droit du travail et protection sociale