L’entreprise et les salariés

Rupture conventionnelle : validité

La rupture conventionnelle homologuée négociée dans un contexte de harcèlement moral est nulle, si ce harcèlement a vicié le consentement du salarié. En l’espèce, la salariée était, au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement résultant, notamment, de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire, avait constaté la cour d’appel, et sujette à des troubles psychologiques qui en sont résultés. (Cass soc., 1er mars 2023, pourvoi n° 21-21345)

Santé au travail : inaptitude

Les réponses apportées par le médecin du travail, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude du salarié, sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir son obligation en la matière. (Cass soc., 1er mars 2023, pourvoi n° 21-14493)

Lorsque, à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. Il en résulte qu’en l’absence d’une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l’employeur doit verser au salarié. Ainsi, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale ne peuvent être déduites de cette rémunération. (Cass soc., 1er mars 2023, pourvoi n° 21-19956).

Vidéosurveillance, badges : preuve

Constituent un moyen de preuve illicite les enregistrements extraits d’un dispositif de vidéosurveillance dont la salariée n’avait été informée ni des finalités, ni de la base juridique, et pour lequel l’employeur n’avait pas sollicité l’autorisation préfectorale préalable exigée par les textes. (Cass soc., 8 mars 2023, pourvoi n° 21-17802)

Si les données démontrant la faute du salarié ont été collectées par un dispositif de badgeage illicite, mais que leur production en justice présente un caractère indispensable, alors la preuve est recevable. (Cass soc., 8 mars 2023, pourvoi n° 21-20798)

Salaires : égalité femmes/hommes

Le juge peut ordonner à un employeur de communiquer à une salariée les bulletins de salaires d’autres salariés occupant des postes de niveau comparable au sien, afin que celle-ci puisse exercer son droit à la preuve concernant l’égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière d’emploi et de travail. (Cass soc., 8 mars 2023, pourvoi n° 21-12492)

CDD : renouvellement

Le renouvellement du contrat de travail à durée déterminée ne se présume pas, même en présence d’une clause de possibilité de renouvellement dans le contrat initial. (Cass soc., 1er mars 2023, pourvoi n° 21-20431)

Licenciements

Le barème d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s’impose aux juges, ceux-ci ne pouvant pas s’en écarter en fonction de la situation concrète et personnelle du salarié injustement licencié. (Cass soc., 1er février 2023, RG n° 21-21011)

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs à l'encontre du salarié. Dès lors, une cour d’appel ne saurait caractériser la faute grave du salarié en retenant le grief d'exécution d'un travail en hauteur en état d'ivresse, alors que la lettre de licenciement ne visait pas ce fait, mais celui d’exécution de travaux en hauteur avec un taux d'alcoolémie au-dessus de la normale. (Cass soc., 8 mars 2023, pourvoi n° 21-25678).

François TAQUET, avocat,
spécialiste en droit du travail et protection sociale