Sourcer les candidats pour mieux recruter

Utiliser le sourcing pour aller vers les candidats. Cette méthode consiste, pour un recruteur, à rechercher des profils de candidats qualifiés pour un poste qui sont en recherche d’emploi ou ouverts aux opportunités. L’enjeu ? Identifier au bon moment le bon talent qui correspond aux attentes et aux critères de recherche de l’entreprise. « Le sourcing est un levier clé pour les recruteurs », affirme Emilien Savergne, product manager chez HelloWork. Pour lui, « ne pas sourcer, c’est se priver d’au moins 20% de CV essentiels ». Il s’agit d’aller chercher et contacter un candidat, pour lui présenter un poste, dans le vivier des anciennes candidatures, sur les plateformes des réseaux professionnels ou sur des cvthèques, comme celle d’HelloWork qui compte trois millions de profils visibles. « C’est une CVthèque généraliste avec des profils à jour, du junior à l'expert sur toute la France », détaille Emilien Savergne.

Cibler sa recherche via une scorecard

Les recruteurs peuvent ainsi faire une recherche simple ou plus ciblée avec des filtres, en entrant ou en combinant plusieurs parmi les critères de recherche. « Mieux vaut ne pas viser trop large et cibler sa recherche au maximum avec des critères précis pour avoir moins de profils, mais des profils de qualité, conseille Claire L'Hostis, Talent Acquisition Manager chez HelloWork. Quitte à élargir ses critères par la suite ». Thomas Blanchard, chargé de recrutement chez Steeple, scale-up en hyper croissance qui propose aux entreprises un outil de communication interne « phygital », conseille de son côté d’enregistrer ses recherches, d’entrer plusieurs mots-clés différents et d’utiliser les termes les mieux référencés sur le marché, en regardant l’outil Googletrends qui permet de connaître la fréquence à laquelle un terme a été tapé dans le moteur de recherche Google. « Il faut se mettre dans la peau des candidats qui peuvent utiliser des termes périphériques ou des synonymes » insiste-t-il.

Le pré-requis pour entamer une recherche ? Avoir défini une « scorecard » du poste pour définir avec le manager les hard-skills et les soft-skills indispensables et ceux qui sont souhaitables. Et pouvoir ainsi évaluer les différents CV « de manière équitable », renchérit Claire L'Hostis. Ce document de référence permet de décrire ce que l’entreprise attend du candidat et d’en extraire une liste de compétences bien définies. Elément-clé dans le process de recrutement, elle permet d’évaluer les candidats avec efficacité, sans perdre de vue les besoins et les objectifs de l’entreprise. Attention toutefois à « ne pas tomber dans les profils types, prévient Claire L'Hostis. D’autant que l’on peut trouver des compétences similaires sur des métiers différents. Il faut donc élargir ses critères de recherche ».

Se créer des alertes sur les plateformes

Pour être informé des nouveaux CV déposés et des nouveaux profils qui correspondent à ses critères, le recruteur a la possibilité de se mettre des alertes et d’être ainsi réactif. D’autant que le marché de l’emploi est « sur la même dynamique qu’à la sortie de la crise sanitaire », indique Claire L'Hostis, avec « une grande rotation » plutôt que « la grande démission », observée aux Etats-Unis. Soit des personnes actives qui souhaitent changer d’emploi et des pénuries de compétences observées principalement dans quatre secteurs : ingénierie, informatique, numérique et santé.

« Les recruteurs doivent déployer de nouveaux moyens pour chercher des profils », avertit-elle. Soit travailler leur marque employeur et mettre en place de bonnes pratiques, comme de la réactivité et de la transparence dans les process de recrutement, les échanges et la rémunération. « Les candidats étant très sollicités », rappelle Claire L'Hostis. Pour entrer ensuite en contact avec eux, les experts d’HelloWork conseillent de trouver le bon levier et de personnaliser l’approche. « Le premier contact est important, car il va conditionner la suite des échanges », commente Thomas Blanchard. « Lorsque l’on contacte un profil de la CVthèque, nous envoyons un SMS au candidat : c’est moins intrusif. Cela permet à la personne de prendre connaissance du message et de prendre le temps de nous rappeler quand elle est disponible ». Pour Emilien Savergne, le recruteur peut ensuite envoyer une courte vidéo, d’une à deux minutes, pour lui présenter le poste. Des vidéos qui enregistrent « des taux de retour de 80 à 90% », assure-t-il. A l’issue du recrutement, il est important de « donner une réponse à tous les candidats, pour soigner son image et se créer un vivier que l’on pourra être amené à recontacter par la suite », conclut Thomas Blanchard.

Charlotte DE SAINTIGNON