L’entreprise et les salariés

Rémunérations

Le salarié, qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours, peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. (Cass.soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 23-10710)

Santé au travail

Le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation. (Cass. soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 23-15944)

Après avoir constaté que l’employeur avait manqué à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité, la cour d’appel ne pouvait pas débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts au motif qu’elle ne justifiait d’aucun préjudice. En effet, le seul constat de ce manquement ouvre droit à réparation. (Cass. soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-16129)

Lorsque l’employeur a proposé au salarié inapte un emploi conforme aux dispositions du Code du travail, l’obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n’a pas été faite loyalement. Dès lors, en retenant qu’à défaut de rapporter la preuve qu’il n’existait pas, à proximité du domicile du salarié, de postes disponibles compatibles avec ses qualifications et ses capacités physiques restantes, l’employeur ne démontre pas avoir respecté son obligation de reclassement dans des conditions suffisamment loyales et sérieuses, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve. (Cass. soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-24005)

Dès lors que la cessation d’activité est réelle et qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail, la résiliation de ce contrat n’est pas contraire aux dispositions du Code du travail relatives au licenciement d’un salarié pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail. (Cass. soc., 11 septembre 2024, pourvoi n° 22-18409)

Licenciements

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire. (Cass. soc., 11 septembre 2024, pourvoi n° 22-24514)

Dans ce litige, la cour d’appel avait constaté que les offres de reclassement adressées aux salariés menacés de licenciement économique précisaient qu’en cas d’intérêt pour l’un des postes proposés, un entretien serait organisé avec une personne dédiée pour s’assurer de la compatibilité de leurs capacités avec l’emploi proposé, cette procédure de recrutement devant permettre de départager les salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste. Elle a pu en déduire que ces offres, qui n’étaient pas fermes et ne garantissaient pas le reclassement effectif du salarié en cas d’emploi disponible dans le groupe, n’étaient ni claires ni précises et ne répondaient pas aux exigences légales. (Cass. soc., 11 septembre 2024 pourvoi n° 23-10460).

Le document écrit par lequel l’employeur informe le salarié adhérant au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) du motif économique de la rupture de son contrat doit énoncer à la fois la raison économique qui fonde la décision et sa conséquence précise sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié. A défaut, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse. L’employeur, en l’espèce, n’a pas satisfait à cette obligation en transmettant à la salariée un courrier électronique comportant, en pièce attachée, le compte-rendu de la réunion avec les représentants du personnel relative au licenciement pour motif économique envisagé, celui-ci n’énonçant pas l’incidence des difficultés économiques invoquées sur l’emploi de la salariée. (Cass soc., 11 septembre 2024, pourvoi n° 22-18629)