L’entreprise et les salariés

Rémunération : prime

Le droit au paiement prorata temporis d’une prime semestrielle à un salarié ayant quitté l’entreprise, quel qu’en soit le motif, avant la date de son versement ne peut résulter que d’une disposition conventionnelle ou d’un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve. (Cass soc., 6 avril 2022, n° 20-18.249)

Licenciement : procédure

Le conseil de discipline ayant un rôle purement consultatif ne constitue pas un tribunal au sens de l’article 6.1 de la Convention des droits de l’homme et des libertés fondamentales ; les dispositions de ce texte ne lui sont donc pas applicables. Il en résulte que si l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, elle n’est pas de nature à entacher le licenciement de nullité. (Cass soc., 6 avril 2022, n° 19-25244).

Licenciement économique : motif

La cessation d’activité complète et définitive de l’entreprise constitue en soi un motif économique de licenciement. La seule circonstance que d’autres entreprises du groupe aient poursuivi une activité de même nature ne fait pas, par elle-même, obstacle à ce que la cessation d’activité de la société soit regardée comme totale et définitive. (Cass soc., 6 avril 2022, n° 20-23.234)

Rupture conventionnelle : modalités

Seule la remise au salarié d'un exemplaire de la convention de rupture signé des deux parties lui permet de demander l'homologation de la convention et d'exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. Une cour d'appel ne peut débouter le salarié de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle, sans constater qu'un exemplaire de la convention de rupture lui a bien été remis. (Cass soc., 13 avril 2022, pourvoi n° 20-22895)

Santé au travail : inaptitude

Le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en raison d'un manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement, a droit à l'indemnité compensatrice de préavis. (Cass soc., 13 avril 2022, pourvoi n° 21-10525)

Promesse d’embauche : validité

La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. Une proposition ne vaut pas contrat de travail lorsque les pourparlers sur la détermination de la part variable de la rémunération se sont poursuivis. (Cass soc., 13 avril 2022, pourvoi n° 20-22454)

CDD : recours

Au vu de la durée totale des contrats à durée déterminée de la salariée, soit 726 jours (dont 10 mois pour le remplacement d'une même salariée en congé maternité, puis en congés payés), sur une période de quatre années et demie, la cour d’appel avait retenu que les CDD conclus étaient distincts et autonomes. Elle avait constaté que 23 des 37 contrats avaient été conclus pour des remplacements, dont elle avait relevé le caractère partiel, de salariés absents (congés payés, maternité, maladie) et qu'aucune irrégularité n'était démontrée de ce chef. Pour la Cour de cassation, la cour d’appel a pu, faisant ressortir l'absence de recours systématique par l'employeur au CDD pour faire face à un besoin structurel, en déduire qu'aucun élément ne venait démontrer que l'intéressée occupait un emploi permanent dans l'entreprise. (Cass soc., 13 avril 2022, pourvoi n° 21-12538).