L’entreprise et les salariés

Licenciement économique

Un salarié licencié à la suite d’une autorisation du juge-commissaire n’est recevable à contester la cause économique de son licenciement que lorsqu’il prouve que cette autorisation résulte d’une fraude. Il en est ainsi lorsqu’il est établi que le salarié a été immédiatement remplacé dans son emploi après son licenciement. Ayant constaté que l’emploi de gestionnaire paye/RH occupé par la salariée avait été regroupé avec celui de directeur administratif et financier existant dans l’entreprise, et donc bien supprimé, la cour d’appel ne pouvait décider qu’il n’y avait en réalité pas eu suppression du poste et que c’est par l’effet d’une fraude qu’a été obtenue du juge commissaire l’autorisation de licenciement. (Cass soc., 1 février 2023, pourvoi n° 21-18789).

L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche, qui n’est pas liée à la contestation de la rupture du contrat de travail résultant de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, mais à l’exécution du contrat de travail, relève du délai de prescription de l’article L 1471-1 du Code du travail. L’indemnisation dépendant des conditions dans lesquelles l’employeur a exécuté son obligation, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail. (Cass soc., 1 février 2023, pourvoi n° 21-12.485)

Licenciement : lanceur d’alerte

Il appartient au juge des référés, même en présence d’une contestation sérieuse, de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue la rupture d’un contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte. Il doit apprécier si les éléments qui lui sont soumis permettent de présumer que le salarié a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’il a signalé une alerte dans le respect des conditions légales. Et, dans l’affirmative, rechercher si l’employeur rapporte la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de ce salarié. (Cass soc., 1 février 2023, pourvoi n° 21-24271).

Licenciement : faute grave

Une cour d’appel ne peut requalifier la faute grave en faute simple en s’appuyant sur un motif tiré de l’ancienneté, insuffisant à lui seul à écarter la qualification de faute grave, alors qu’elle constate que le salarié pratique un mode de management de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés : l’intéressé a commis une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis. (Cass soc., 8 février 2023, pourvoi n^o 21-11535)

Santé au travail : reclassement

Lorsque l’avis d’inaptitude physique mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de lui proposer des postes de reclassement. (Cass soc., 8 février 2023, pourvoi n^o 21-19232)

Le médecin du travail ayant mentionné que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans son entreprise, alors qu’était constatée l’existence d’un groupe de reclassement, l’employeur n’était pas dispensé de rechercher un reclassement au sein de ce groupe. (Cass soc., 8 février 2023, pourvoi n^o 21-11356)

CDD de remplacement

Est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif. Cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit d’un CDD de remplacement. Dès lors, une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de ses demandes en requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée alors qu’il ressortait de ses constatations que le contrat litigieux ne comportait pas la qualification du salarié remplacé. (Cass soc., 8 février 2023, pourvoi n^o 21-14444)