L’entreprise et les salariés

Du côté de la Cour de cassation...

Durée du travail

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents. (Cass soc., 1er mars 2023, pourvoi no 21-12068)

Réintégration : indemnité

Tout licenciement prononcé en raison de l’état de santé du salarié est nul. Le salarié qui demande sa réintégration dans l’entreprise a droit à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration au sein de l’entreprise, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période. Toutefois, les sommes réclamées au titre de l’intéressement et de la participation, ne constituant pas des salaires, doivent être exclues du calcul de l’indemnité d’éviction versée au salarié réintégré. (Cass soc., 1er mars 2023, pourvoi n° 21-16008)

..et des tribunaux

Licenciements

L'insuffisance professionnelle traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées. Si l'employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l'emploi et si l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. L'employeur qui inflige une sanction à un moment donné épuise son pouvoir disciplinaire à l'égard de tous les faits dont il a connaissance à cette date. (Aix-en-Provence, 23 février 2023, n° 19/16639)

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre partie. Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur. (Aix-en-Provence, 23 février 2023, n° 19/10114)

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. (Aix-en-Provence, 23 février 2023, n° 19/10114)

Une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives (« non bis in idem »). Ainsi, un licenciement pour faute motivé par des faits identiques à ceux qui auraient justifié une première sanction disciplinaire doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. (Rennes, 23 février 2023, n° 19/06257)

En vertu du principe d'égalité de traitement, l'employeur est tenu de traiter de manière identique des salariés placés dans une même situation. Cependant, il peut, dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment des salariés ayant commis une faute semblable, sauf détournement de pouvoir ou décision motivée par des critères prohibés par la loi. Il revient au salarié qui s'estime victime d'une inégalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une telle inégalité et d'établir qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire aux salariés auxquels il se compare ; charge ensuite pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. (Paris, 23 février 2023, n° 20/07242)

Transaction

La notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception est une formalité substantielle, en matière de transaction ; sa violation est sanctionnée par la nullité de la transaction. (Paris, 6, 8, 23 février 2023, n° 20/07468)