L’entreprise et les salariés

En résumé, les principales règles sont les suivantes : les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail ; le contrat doit mentionner les limites dans lesquelles ces heures peuvent être effectuées, dans le respect des plafonds prévus par la loi. Si le salarié ne peut ni exiger d'effectuer les heures complémentaires prévues dans son contrat, ni refuser de les exécuter, il doit cependant être informé, au moins trois jours à l'avance, des heures complémentaires à effectuer (à défaut, son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement).

Côté rémunération, les heures complémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire de 10 % pour celles n'excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail ; de 25 % pour celles excédant cette limite.

Et, pour couronner le tout, lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié (en fonction de l'horaire moyen réellement accompli), sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé (Code du travail art. L 3123-13).

Complément d’heures

Pour ajouter à la complexité du système, le législateur a inventé, en 2013, dans le cadre de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi, le complément d’heures. En soi, cette idée était généreuse. On pense, par exemple, au salarié embauché à temps partiel, dont la collègue de travail est absente par suite de maladie ou de maternité et qui se voit proposer par l’employeur de revaloriser provisoirement la durée de son travail, durant cette absence. La loi a désormais apporté la sécurité juridique…mais en renforçant le cadre réglementaire. En effet, l'instauration d'un complément d'heures « doit être prévue par une convention collective ou un accord de branche étendu ».

Toutefois, et malgré la précision des textes, un point restait en suspens : par le biais du complément d’heures, la durée du travail pouvait-elle être portée à temps plein ? Pour la Cour de cassation, qu’il s’agisse d’heures complémentaires ou de compléments d’heures, l’augmentation de la durée du travail ne peut aboutir à ce que le contrat de travail à temps partiel devienne provisoirement à temps plein. Et la conséquence du non-respect de ce principe serait dévastatrice pour l’employeur : la requalification du contrat à temps partiel en temps plein, à compter de la date à laquelle le dépassement a eu lieu. (Cass soc., 21 septembre 2022, pourvoi n°20-10701). Qu’on se le dise !

Un DRH privé du pouvoir de licencier peut-il être qualifié de cadre dirigeant ?

Suivant l’article L 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres qui répondent aux critères suivants :

- ils se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

- et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de leur entreprise ou établissement.

En l’espèce, un salarié invoquait le fait qu’il n’avait pas la qualité de cadre dirigeant, et revendiquait, en conséquence, le paiement d’heures supplémentaires. La Cour de cassation lui a donné gain de cause : elle a estimé que l’intéressé n'avait pas de délégation de pouvoir générale, mais seulement des subdélégations, et n'avait pas non plus le pouvoir de licencier. (Cass soc., 15 mars 2023, pourvoi n° 21-21632)