Miser sur la qualité de vie au travail pour engager les collaborateurs

Avant de chercher à satisfaire leurs clients, les entreprises doivent avant tout contenter leurs collaborateurs qui sont leurs premiers ambassadeurs : c’est la symétrie des attentions. Lors d’un webinar Parlons RH consacré à la « qualité de vie au travail (QVT) : un facteur d’engagement des collaborateurs à ne pas négliger en période de crise » le 17 septembre dernier, Laurence Reix, du groupe Up, a rappelé l’importance d’agir sur la QVT.

« Une entreprise qui va bien c’est une entreprise où les salariés sont heureux », entame Laurence Reix, la directrice de la communication France du Groupe Up, groupe coopératif émetteur de titres spéciaux de paiement qui compte 3 751 collaborateurs. Pour agir dans le champ de la QVT, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) liste plusieurs leviers possibles : contenu du travail, compétences et parcours professionnels, relations au travail et climat social, égalité professionnelle, management participatif et engagement et santé au travail. 

Des bénéfices multiples

La qualité de vie au travail « ne se limite pas à proposer une corbeille de fruits frais. Cela va bien au-delà du bien-être au travail et des obligations légales de protection des salariés. C’est une approche systémique qui permet à la fois de donner aux collaborateurs la possibilité de prendre la parole, d’exprimer de nouvelles idées, de faire avancer des projets, de fédérer les énergies, et de nourrir leur engagement », explique Laurence Reix. Ses objectifs sont nombreux : améliorer l’ambiance de travail et le climat social, diminuer le taux d’absentéisme, augmenter l’engagement et fidéliser les salariés et attirer les talents. Et pour attirer, engager et fidéliser, il faut une bonne qualité de vie au travail. « C’est ensuite cet engagement qui assure la performance individuelle et globale de l’entreprise. C’est un cercle vertueux » : ainsi les actions de QVT permettent à la fois de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et amélioration de la performance pour les entreprises. C’était déjà l’une des conclusions du rapport Lachmann, Larose et Pénicaud en 2010 sur le bien-être et l’efficacité au travail : dans les entreprises où les collaborateurs ne se sentent pas bien, ils ne sont pas engagés, manquent de motivation, ne s’impliquent pas et l’on constate un taux d’absentéisme fort. Et les entreprises paient le prix fort en cas de désengagement des salariés : 14 580 euros, c’est le coût annuel par salarié, selon l’étude 2019 de l’IBET©, l’Indice de Bien-être au travail. 

A l’heure du télétravail forcé, de l’anxiété liée au Covid-19, du stress, de la difficulté à équilibrer vie professionnelle et vie personnelle, de la surcharge et de la sous-charge de travail se développent des risques psychosociaux, et engager les collaborateurs représente un véritable défi pour les DRH. Ainsi, si 62 % des professionnels RH en entreprise estiment que l’expérience collaborateur engage la performance à long terme de l’organisation,* seulement 6% des salariés français s’affirment réellement engagés au travail**. Il semble qu’il y ait encore du chemin à parcourir. 

Les quatre clés de la QVT

Sens, transparence, confiance et reconnaissance, voilà les quatre socles de la QVT. Pour favoriser ces thématiques, l’entreprise peut jouer sur différents leviers. D’abord faciliter l’équilibre de vie au travail, en mesurant avec précision le climat social dans l’entreprise via la mise en place d’un baromètre social annuel, en étant à l’ écoute des salariés et donnant à tous les moyens de s’exprimer, en facilitant les temps d’échange et développant leur implication. « Avec la majorité des salariés en home office, maintenir le dialogue est essentiel. C’est une attention quotidienne de rester connecté : il faut faire en sorte qu’il y ait des temps d’échange business et d’autres plus informels et retrouver des moments spontanés. Il faut créer des dispositifs de communication interne pour tenir les salariés informés de façon transparente de la situation de l’entreprise. Chez Up, nous avons mis en place des newsletters avec des vidéos sur les avancées des projets. Les DRH ont également mis en place un dispositif de FAQ pour répondre aux questions des collaborateurs et alléger la charge des managers », détaille Laurence Reix. 

En temps normal, pour soutenir le bien-être de ses salariés, le groupe Up leur offre du temps pour déconnecter, via leur pause déjeuner. « Cela permet aux collaborateurs de faire une pause et de partager des moments de convivialité, de faciliter le dialogue, d’échanger de manière informelle et de lever des problématiques plus facilement.» Il faut également soutenir l’équilibre vie pro/ vie perso, en accordant aux salariés du temps libre en plus, en leur donnant les moyens de déconnecter, prenant en compte leurs obligations familiales, en leur proposant des activités sociales et culturelles ou soutenant les aidants familiaux. L’entreprise peut également mener d’autres actions pour encourager le bien-être et le partage, via la mise à disposition d’espaces dédiés à la déconnexion, une sensibilisation à la prévention des risques, une politique de mécénat ou l’arrondi sur salaire. 

Mettre en place des actions pour favoriser la reconnaissance peut également être une piste, en soutenant la rémunération des salariés, par exemple. Enfin l’entreprise peut développer les compétences via une politique de formation renforcée, la promotion de la mobilité interne à tous niveaux de responsabilité, ou la conduite d’entretiens annuels, indépendamment du statut de collaborateur. Les actions sont variées pour soutenir les collaborateurs d’une entreprise, à chaque entreprise de se saisir de l’une ou plusieurs d’entre elles. 

* Baromètre « l’expérience collaborateur vue par les acteurs RH » -Parlons RH -2019

** Étude Gallup –2018

Charlotte De SAINTIGNON