L’entreprise et les salariés

Contrats de travail

Une cour d’appel ne saurait débouter un salarié engagé en contrats de travail à durée déterminée (CDD) pour accroissement temporaire d’activité, en qualité de médecin gériatre, par une fondation, de sa demande en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée alors que le surcroît d’activité entraîné par l’ouverture d’une nouvelle unité de vie Alzheimer, qui s’intégrait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’association, n’était pas temporaire. (Cass. soc.,18 septembre 2024, pourvoi n° 23-16782)

Lorsque les conditions de l’article L 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail d’un salarié d’une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut pas intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut résulter de la seule poursuite du travail. (Cass. soc., 25 septembre 2024, pourvoi n° 23-15220)

Durée du travail

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail, ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Une cour d’appel ne peut débouter un salarié de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, alors les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire se limitaient à prévoir, concernant le suivi de la charge et de l’amplitude de travail, que l’employeur était tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et que le document pouvait être tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur. Ces dispositions ne sont ,en effet, pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et, donc, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. En conséquence : la convention de forfait en jours est nulle. (Cass. soc., 18 septembre 2024, pourvoi n° 23-14187)

Sanctions

Ne peut pas être qualifiée de sanction disciplinaire la rétrogradation de la salariée qui a repris son poste antérieur de comptable à sa propre demande, faite par écrit et fondée sur son insuffisance professionnelle au regard des tâches particulières exigées par la fonction de responsable comptable à laquelle elle avait été promue. (Cass. soc., 25 septembre 2024, pourvoi n° 23-20450)

Licenciement

Ayant constaté que l’employeur avait, avant l’entretien préalable, manifesté la volonté irrévocable de rompre le contrat de travail, la cour d’appel aurait dû déduire l’existence d’un licenciement verbal, dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 18 septembre 2024, pourvoi n° 22-24363)

L’altercation survenue entre le supérieur hiérarchique d’une salariée et le compagnon de celle-ci ne permet pas de caractériser un fait personnellement imputable à la salariée. Elle ne peut donc pas faire l’objet d’un licenciement disciplinaire. (Cass. soc., 11 septembre 2024, pourvoi n° 23-15406)

Santé au travail

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Il appartient aux juges du fond de procéder à cette vérification. (Cass. soc., 18 septembre 2024, pourvois nos 22-24703 et 22-17737)

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. (Cass. soc., 18 septembre 2024, pourvoi n° 23-14652)