L’entreprise et les salariés

Durée du travail

L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace. Et elle n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail. (Cass. soc., 25 septembre 2024, pourvoi n° 22-22851)

Licenciements

La conversation de nature privée d’un salarié avec trois personnes via la messagerie professionnelle installée sur son ordinateur professionnel, dans un cadre strictement privé sans rapport avec l’activité professionnelle, n’est pas destinée à être rendue publique et ne constitue pas un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail. En conséquence, le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, n’est pas susceptible d’être justifié et est atteint de nullité, comme portant atteinte au droit au respect de l’intimité de la vie privée du salarié. (Cass. soc., 25 septembre 2024, pourvoi n° 23-11860)

Dès lors que la révocation du salarié était fondée sur des faits de détention et de consommation de produits stupéfiants à bord de son véhicule personnel, constatés par un service de police sur la voie publique, étrangers aux obligations découlant du contrat de travail, le motif de la sanction était tiré de la vie personnelle du salarié, sans toutefois relever de l’intimité de sa vie privée. Il en résulte que, si le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, il n’était pas atteint de nullité en l’absence de la violation d’une liberté fondamentale. (Cass. soc., 25 septembre 2024, pourvoi n° 22-20672)

Rémunération

Sauf s’ils sont reçus de l’étranger, les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle doivent être, pour être opposables au salarié qui n’est pas étranger, rédigés en langue française. (Cass. soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-14429)

Santé au travail

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il revient à l’administration du travail de vérifier que cette inaptitude est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination dont l’effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail n’empêche le salarié de faire valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude, lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. (Cass. soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-19326)

L’exécution d’une prestation de travail pour le compte de l’employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie, d’accident ou d’un congé de maternité engage la responsabilité de l’employeur et se résout par l’allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi. Dès lors, en l’espèce, la salariée contrainte de travailler pendant les périodes de suspension du contrat de travail alors qu’elle était en arrêt maladie ou en congé de maternité ne peut pas prétendre à un rappel de salaire en paiement des heures de travail effectuées, mais peut seulement réclamer des dommages-intérêts. (Cass. soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-11582)