L’entreprise et les salariés

Contrats de travail

Lorsque, à l’issue d’un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée (CDD), la relation de travail se poursuit par un contrat à durée indéterminée sur un même emploi, la durée de ces contrats s’impute sur la période d'essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée ; peu important que les CDD aient été espacés de courtes périodes. (Cass. soc., 19 juin 2024, pourvoi n° 23-10783)

Rupture conventionnelle

Les formalités substantielles de la rupture conventionnelle ont été respectées lorsque, après que l'autorité administrative a déclaré irrecevable la demande d'homologation de la convention de rupture au regard du montant des salaires mentionné dans le formulaire de rupture, l'employeur n'a pas recommencé la procédure, mais a donné des explications à l'administration sans modifier les montants de salaires indiqués initialement, ces observations ne nécessitant pas une telle modification. (Cass. soc., 19 juin 2024, pourvoi n° 22-23143)

Sanctions

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Ce dernier s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir. (Cass. soc., 26 juin 2024, pourvoi n° 23-12475)

L’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d’une garantie de fond lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé, en l’espèce, une influence sur la décision finale de l’employeur, et justifie l’annulation de la sanction prononcée. (Cass. soc., 26 juin 2024, pourvoi n° 23-13352)

Licenciements

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de la conclusion d’un accord amiable intervenu dans le cadre de la mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi assorti d’un plan de départs volontaires, soumis aux représentants du personnel, la cause de la rupture ne peut pas être contestée, sauf fraude ou vice du consentement. (Cass. soc., 26 juin 2024, pourvois n^os 23-15498, 23-15558).

La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise. Dès lors qu’il résulte des constatations de la Cour d’appel que le salarié, malgré sa clause d’exclusivité, a travaillé pour une société tierce, au profit de laquelle il a recruté des salariés, en utilisant les moyens et informations fournis par son employeur, l’intention de nuire est caractérisée. La cour ne peut pas écarter la faute lourde. (Cass. soc., 26 juin 2024, pourvoi n° 22-10709)

Santé au travail

En l’absence de notification régulière des voies et délais de recours, le délai de recours de deux mois, prévu par l’article R 142-1-A, III du Code de la sécurité sociale, pour contester la décision d’un organisme de sécurité sociale relative au taux d’incapacité permanente, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ne court pas. (Cass. 2e civ., 27 juin 2024, pourvoi n° 22-17881)